بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی تاریخ دریافت: 92/05/22 تاریخ پذیرش: 93/02/22 بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران چکیده 2-1 جعفر بیک زاد علیرضا سیدمفید تحقیق حاضر بر بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران متمرکز می باشد. در این پژوهش از نظریههای لی و گا و موسس و ساینالن در رابطه با عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و نظریه های استینر و کریستوفر در خصوص اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به عنوان چارچوب نظری با ده فرضیه در نظر گرفته شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است که تعداد آنها 301 نفر میباشد. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران برآورد و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. ابزار جمع آوری اطالعات پرسشنامه ایی است که با توجه به تعریف عملیاتی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران نظریه های لی و گا موسس و ساینالن و کریستوفر تنظیم گردیده که پس ازسنجش روایی و پایایی آن دراختیار جامعه مورد بررسی قرار گرفت. پرسشنامه ها جمع آوری و اطالعات حاصله تلخیص طبقه بندی و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی)آزمون های کولموگورف اسمیرنوف آر پیرسون رو اسپیرمن رگرسیون دو متغیره و t تک نمونه ای( مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تمرکز این پژوهش بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است و در حقیقت بر آن نیستیم که این برنامه ریزی چه مسایل و مشکالتی را قرار است از سر راه منابع انسانی بر دارد. نتایج حاصل بیانگر آن است که میزان اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران باالتر از متوسط است. واژههاي كليدي برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی عوامل کلیدی اجرا شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران سال ششم/ شماره 23/ بهار 72 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت مقدمه یکی از عناصر عمده در مدیریت برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمان ها در قالب آن همه فعالیت ها و کوشش های خود را در مورد اهداف موردنظر راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب و ادغام کرده و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمان ها محسوب می شود منابع انسانی است که جزء مهم و نزدیک به مباحث برنامه ریزی راهبردی است عواملی موجب نگرش جدید در برنامهریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسایل و محدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمان ها به صورت جامع و کامل و مناسب به کار گرفته نشده است. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در حقیقت فرآیندی است که طی آن مدیران ارشد اجرایی و عملیاتی با توجه به ماهیت منابع انسانی و اهداف سازمان آن را طراحی می کنند. مهمترین ویژگی این فرآیند در ماهیت کار گروهی است که اعتقاد و باور به استراتژی سازمان شکل می گیرد و افراد درگیر در این فرآیند احساس تعلق نسبت به آن پیدا می کنند.)شریفی کلوی 1376 ص 16(. به عبارت دیگر برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی یک فرآیند پویا است که با دورنگری به واقعیات و موقعیتهای موجود راهبردها و تاکتیک های موثری برای رسیدن به فردای بهتر ارائه می دهد. این نوع برنامه ریزی یک فرآیند خطی نیست که گام به گام در یک چارچوب مشخصی اجرا شود. )مشایخ وبازرگان 1374 ص 15(. بلکه این فرآیند را می توان یک نوع بینش یا فلسفه برنامه ریزی برای حل مسایل و مشکالت سازمان در ارتباط با محیط دانست. ویژگی بارز این نوع برنامه ریزی عبارت است از جهت یابی و تعیین مسیر آینده برای کل سازمان در ارتباط با محیط بیرون آن )کولوبندی 1374 ص 41 (. سال ششم/ شماره 19/ بهار 73/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بیان مسئله امروزه در بین منابع سازمانی منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان به شمار می آید به عبارت دیگر منابع انسانی هر سازمان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت های اساسی هر سازمان است در نتیجه یکی از عمدهترین برنامه ریزی های سازمانی برنامه ریزی منابع انسانی است. مقوله ای که به قول جیمز واکر در سال های اخیر به عنوان ابزاری است که به طور مستقیم اهداف و استراتژیهای سازمانی را به اهداف و برنامه های منابع انسانی مورد نظر متصل می سازد. بررسی فراز و فرودهای توسعه منابع انسانی نشان می دهد که امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان ها بیش از پیش نمایان گشته است. از این رو در عصر جدید به انسان در مدیریت به عنوان سرمایه ای بی پایان و با ارزش می نگرند. امروزه قدرت کشورها را بر اساس سرمایه انسانی خالق کارآمد سنجیده می شود بنابراین کشورها باید بهترین برنامه ریزی را برای بهترین سرمایه خود داشته باشند. با توجه به مطالب ذکر شده در می یابیم که منابع انسانی منبع استراتژیک سازمانی محسوب می شوند و از این رو جزء مهم و جداناپذیر مباحث برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی هستند. در حقیقت موفقیت هر سازمان در گرو واحدهای منابع انسانی آن سازمان است و آنچه باعث بهینه شدن منابع انسانی می شود برنامه ریزی استراتژیک برای این واحد سازمانی می باشد. برنامه ریزی در واقع عبارتست از طریق و روش نیل به اهداف سازمانی از این رو برنامه ریزی استراتژیک فرآیندی است که ضمن آن اهداف بلند مدت سازمانی تعیین می شود و تصمیم گیری بر مبنای روش ها جهت دستیابی به این اهداف که از قبل پیش بینی شده اند انجام می گیرد. برنامه ریزی منابع انسانی در واقع فرایندی است برای ارزیابی تقاضا اندازه ماهیت عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای مورد نیاز. از این رو نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است و بین برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد)یار احمدی خراسانی 1386 (. با توجه به اهمیت روز افزون برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و همچنین نقش استراتژیک صنعت نفت ایران و به خصوص شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران در پیشبرد اهداف اهداف سال ششم/ شماره 23/ بهار 74 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت ملی کشور در این تحقیق تالش می شود تا عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بررسی شود. اهمیت و ضرورت تحقیق از آنجا که منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای کلیدی هر سازمان است و یکی از عمده ترین برنامهریزی های سازمانی برنامهریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامهریزی منابع انسانی برنامهریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی آموزشی و در نهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش های فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید از راه های متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود. برنامهریزی نیروی انسانی که به عنوان یکی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و منابع انسانی دارد. چنانچه در جامعهای امر برنامهریزی کمتر مورد توجه قرار گیرد گویای این واقعیت است که اهداف یا نامشخص هستند و یا بیاهمیت در حالیکه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت الزم قرار گیرند برای دستیابی به آنها میبایست از راههای اصولی اقدام نمود. این اهمیت در خصوص برنامهریزی نیروی انسانی صدچندان است. بعضی از افراد عقیده دارند که انسان همچون سایر کاال ها و یا کمتر از آن از ارزش اقتصادی برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینهزا میدانند و ماشین و پول و را سرمایه لیکن در نظام ما که یک نظام ارزشی است موضوع کامال متفاوت میباشد زیرا تکامل انسان و حرکت به سوی او جزء اهداف اصلی نظام تلقی میگردد. بنابراین تمرکز فکر و استفاده از امکانات مادی برای تحقق این هدف میبایست جزء برنامههای اجتنابناپذیر مدیران عالی قرار گیرد. الزم به یادآوری است که برنامهریزی نیروی انسانی خود متأثر از سایر برنامهریزیهای جامعه است. بنابراین سال ششم/ شماره 19/ بهار 75/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سیاست اقتصاد فرهنگ و که واژههایی نام آشنا هستند میبایست در برنامهریزی نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرند. باتوجه به اینکه منابع انسانی منبع استراتژیک برای سازمان ها محسوب می شود جزء مهم و جداناپذیر مباحث برنامهریزی استراتژیک است و اکثر برنامهریزی های سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونی های تکنولوژیک اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمان ها است که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمان ها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر اساسیترین منبع رقابتی سازمان ها منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت الزم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته با اهمیت آنکه برای شکل گیری استراتژی های منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان الزم است. همسو سازی و پیوند استراتژی ها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان توسعه منابع انسانی را به همراه دارد. سازمان ها با برنامه ریزی استراتژیک بهتر کار می کنند. سازمان ها با برنامه ریزی استراتژیک بهتر می توانند نسبت به محیط خود واکنشهایی متناسب نشان دهند. به طور کلی و از عوامل مهم میتوان تغییر و تحوالت فناورانه اجتماعی و سیاسی پیچیده شدن محیط خارجی سازمان ارتباط گسترده و متعدد سازمان با محیط و وسعت و گسترش اغلب برنامه ها و بلند مدت بودن آنها را بر شمرد که باعث ضرورت و اجتناب نا پذیر بودن برنامه جامع شده است. در کل برنامهریزی منابع انسانی جزء برنامهریزی استراتژیک است و سنگ زیربنای برنامهریزی منابع انسانی شناخت مفروضاتی است که تصمیمات در آن اتخاذ می شود و در صورت پیش بینی و قضاوت مناسب اهداف مورد انتظار تحقق می یابد. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی از جمله عواملی است که در پیشبرد اهداف سازمان و ترکیب بین عوامل سازمانی نقش بسزایی دارد و این به خاطر آن است که سازمان ها در محیط به شدت متغیر در حال فعالیت کسب و کار می باشند و برای سازگاری مداوم با محیط پر تغییر الزم است کارکنان از دانش روز برخوردار گردند که تحقق این معنا از سال ششم/ شماره 23/ بهار 76 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت طریق طراحی و پیاده سازی برنامه جامع منابع انسانی امکان پذیر است)حقیقی و همکاران 39(. 1388 موفقیت در این امر سبب باال رفتن سطح درک کارکنان و در نتیجه سطح دانایی و آگاهی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می شود و با توجه به اهمیت صنعت نفت و شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران در اقتصاد و سیاست کشور در داخل و خارج از ایران و فراوانی پرسنل این سازمان ها در صورت اجرای موفق برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شاهد شکوفایی علمی کارکنان و در نتیجه صنعت نفت و شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران خواهیم بود. بر این اساس شناسایی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران ضرورت دارد که انجام تحقیق حاضر در این راستا است. اهداف تحقیق هدف کلی تحقیق حاضر بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشد. در راستای این هدف اهداف زیر دنبال می شود: 1. تعیین میزان اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران. 2. تعیین میزان تاثیر همراستایی استراتژیک بین سازمان و منابع انسانی بر اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران. 3. تعیین میزان تاثیر مشارکت مدیریت ارشد بر اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران. 4. تعیین میزان تاثیر مشارکت تیمی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران. 5. تعیین میزان تاثیر تعهد سازمانی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران. سال ششم/ شماره 19/ بهار 77/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 6. تعیین میزان تاثیر مدیریت تغییر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران. 7. تعیین میزان تاثیر ارزیابی محیطی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران. 8. تعیین میزان تاثیر وضعیت آموزش بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران. 9. تعیین میزان تاثیر جنبه های فرهنگی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران. 10. تعیین میزان تاثیر توسعه تکنولوژی بر اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران. و هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از: ارائه پیشنهاد هایی به منظور اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با توجه به عوامل شناسایی شده که مورد بررسی قرار گرفته اند. چارچوب نظری برای بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت 2 1 پخش فرآورده های نفتی ایران نظریه های لی و گا و موسس و ساینالن در رابطه با 3 عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و نظریه های استینر و 4 کریستفر در خصوص اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شد. بر اساس نظریه های لی گا و موسس ساینالن عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استرتژیک منابع انسانی عبارتند از: 1. همراستایی استراتژیک بین سازمان و منابع انسانی 2. مشارکت مدیریت 1. lee & Gough 2. Moses & Sinelane 3. Stainer 4. Christopher سال ششم/ شماره 23/ بهار 78 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت 3. مشارکت تیمی 4. تعهد سازمانی 5. مدیریت تغییر 6. ارزیابی محیطی 7. وضعیت آموزش 8. جنبه های فرهنگی 9. توسعه تکنولوژی و بر اساس نظریه های استینر و کریستوفر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به سه بعد ساختاری فرهنگی و انسانی تقسیم می شود. فرضيه هاي تحقيق 1. مشارکت تیمی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران موثر است. 2. تعهد سازمانی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران موثر است. 3. ارزیابی محیطی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران موثر است. 4. مشارکت مدیریت ارشد بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران موثر است. 5. وضعیت آموزش بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران موثر است. 6. جنبه های فرهنگی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران موثر است. سال ششم/ شماره 19/ بهار 79/1393

.7 بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مدیریت تغییر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران موثر است. 8. همراستایی استراتژیک بین سازمان و منابع انسانی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران موثر است. 9. توسعه تکنولوژی بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران موثر است. 10. میزان اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران باالتر از متوسط است. پیشینه تحقیق در رابطه برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی و عوامل موثر بر آن تحقیقات چندی انجام شده است که به چند مورد از این تحقیقات انجام شده در داخل کشور اشاره می گردد: 1. برنامه ریزی استراتژیک سیستم های اطالعاتی و فناوری اطالعات توسط محمد کاظم حاکی در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد با راهنمایی امیر مانیان در دانشگاه تهران در سال 1362 انجام شده است. هدف اصلی این تحقیق عبارتست از ارائه مدلی برای سنجش آمادگی سازمانی در اجرای برنامه ریزی استراتژیک سیستم های اطالعاتی و فناوری اطالعات. در این پایان نامه از چارچوب های نظری 5 وارد و پپارد 6 و گرگوری منتزاس استفاده شده است.تعداد فرضیه های این تحقیق 9 فرضیه می باشد و جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران مشاوران کارشناسان پروژه های برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطالعات شاغل در شرکت های مشاوره ای عضو انجمن 1. Ward & Pepard 2. Gregory Mentzas سال ششم/ شماره 23/ بهار 80 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت شرکت های انفورماتیک ایران شرکت های مشاوره ای عضو شورای عالی انفورماتیک ایران و کلیه اساتید و صاحبنظران شاغل در دستگاهها و مراکز تحقیقاتی در این این رشته می باشد که در کل 480 نفر می باشند که 218 نفر نمونه آماری می باشند. روش تجزیه تحلیل مورد استفاده در این تحقیق مدل تحلیل مسیر و مدل معادالت ساختاری است و روش تحقیق روش توصیفی همبستگی می باشد. ابزار جمع آوری اطالعات کتابخانه ای و میدانی )پرسشنامه( است. نتیجه پایانی این تحقیق اثبات 7 فرضیه و رد 2 فرضیه دیگر می باشد و از جمله فرضیه ها ی اثبات شده مشارکت تیمی و همراستایی استراتژی سازمان و سیستم های اطالعات مدیریت می باشد (. http://database.irandoc.ac.ir/articles/85953) بررسی عوامل موثر در برنامه ریزی استراتژیک در صنایع دریایی ایران توسط محمد رضا وفایی زاده در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد با راهنمایی محمد نقی شهیدی در دانشگاه تهران در سال 1371 انجام شده است. پایین بودن چشمگیر آهنگ رشد بهرهوری در صنایع دریایی ایران مسئله اصلی این تحقیق می باشد و باال رفتن رشد بهرهوری در صنایع دریایی ایران هدف اصلی این تحقیق می باشد. این فرضیه دارای 3 فرضیه می باشد و نمونه آماری در این تحقیق 320 نفر از کل جامعه آماری در صنایع دریایی می باشد. روش تحقیق توصیفی پیمایشی می باشد و از روش های میدانی و کتابخانه ای برای جمع آوری اطالعات استفاده شده است )به وسیله پرسشنامه اطالعات جمع آوری شده( و برای تجزیه و تحلیل اطالعات از آزمون های آماری آر پیرسون مورد استفاده قرار گرفته است.در نتیجه برای باال.2.3 سال ششم/ شماره 19/ بهار 81/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی رفتن بهره وری در صنایع دریایی باید به عواملی چون دیدگاه استراتژیک بلوغ سازمانی همراستایی استراتژیک فرصتهای منطقهای و رشد سازمانی توجه داشت..)www.ensani.ir/fa/content/27421/default.aspx( 3. بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک در شرکت ملی گاز ایران توسط محمد حقیقی و عباس منوریان در قالب مقاله علمی در نشریه مدیریت بازرگانی در سال 1388 انجام شده است. چارچوب نظری این تحقیق بر طبق نظریه )ریچارد اولیور( می باشد و تعداد فرضیه های این تحقیق 8 فرضیه می باشد. جامعه آماری این تحقیق 200 نفر از کارکنان مدیران مشاوران و کارشناسان برنامه ریزی استراتژیک در شرکت ملی گاز ایران می باشد بر اساس جدول مورگان 50 نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. به منظور جمع آوری اطالعات مورد نیاز تحقیق از اطالعات کتابخانه ای و تحقیق میدانی استفاده شده است.با مطالعه کتب و مقاالت مختلف شاخص های سنجش هر یک از متغیر ها جهت تهیه پرسشنامه استخراج شده است. پرسشنامه شامل هشت بخش با 39 سوال برای هشت متغیر مستقل و یک بخش جهت سنجش متغیر وابسته با 7 سوال می باشد که تعداد کل سواالت 46 عدد می باشد. جهت آزمون فرضیه ها ابتدا از ضریب همبستگی پییرسون و سپس از تحلیل رگرسون چند متغیره استفاده شده است. در این تحقیق ارتباط هشت عامل با اجرای برنامه ریزی استراتژیک در شرکت ملی گاز ایران مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت تاثیر پنج عامل مورد تایید قرار گرفت و سه عامل رد شد. )نشریه مدیریت بازرگانی ص 39 (. روش تحقیق تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان بخش های اداری بازرگانی و برنامه ریزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشد که تعداد آنها 301 نفر است. برای محاسبه حجم نمونه آماری از رابطه کوکران به شرح زیر استفاده شده است: سال ششم/ شماره 23/ بهار 82 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت 3 /84 0/5 0/5 n 0/0025 169 0/96 1 0/003322( 1) 0/0025 2 1/96 0/ 5 0/ 5 2 n 0/05 2 1 1/96 0/ 5 0/ 5 1 ( 1) 2 301 0/05 برای اطمینان خاطر بیشتر تعداد نمونه آماری را نفر در نظر گرفتیم. برای انتخاب نمونه آماری از جامعه آماری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است. بدین ترتیب که ابتدا براساس بخش ها شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران به 3 طبقه طبقه بندی گردیده و سپس برای انتخاب نمونه آماری از هر یک از طبقات از نسبت هر طبقه به جامعه آماری استفاده شده است که نتایج آن در جدول شماره 1 آورده شده است. بعد از محاسبه سهم هر یک از طبقات در حجم نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده )قرعه گردید. ردیف 1 کشی( از هر طبقه به تعداد مشخص شده انتخاب جدول شماره 1: نمونه آماري به تفكیک سهم هر بخش در نمونه آماري نام ناحیه اداری تعداد کارکنان 145 سهم هر یک از بخش ها در نمونه آماري 91 2 بازرگانی 57 99 3 جمع کل برنامه ریزی 25 57 301 ابزار جمع آوری اطالعات برای جمع آوری اطالعات از نمونه آماری و به منظور آزمون فرضیه های تنظیم شده این تحقیق از پرسشنامه ای که در دو بخش تنظیم شده استفاده گردیده است. بخش اول شامل سؤاالت مربوط به متغیر مستقل عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر اساس نظریه های لی و گا و موسس و ساینالن و دارای 34 سوال و بخش دوم سؤاالت مربوط به متغیر وابسته اجرای برنامه ریزی استراتژیک سال ششم/ شماره 19/ بهار 83/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی منابع انسانی بر اساس نظریه ی کریستوفر است و شامل 9 سؤال است. جدول شماره 2 تعداد سؤاالت برای هر یک از ابعاد نشان می دهد. جدول شماره 2 :تعداد سواالت پرسشنامه به تفكیک بعد ها متغیرها ابعاد شماره سؤال تعداد سؤال 4 مشارکت تیمی 1-2-3-6 3 4-5-7 تعهد سازمانی 4 ارزیابی محیطی 8-13-14-15 4 4 4 9-12 16-19 20-23 عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مشارکت مدیریت ارشد وضعیت آموزش جنبه های فرهنگی 4 مدیریت تغییر 24-25-26-34 2 همراستایی استراتژیک 27-28 5 توسعه تکنولوژی 29-33 3 35-41-42 اجرای برنامه ریزی استراتژیک انسانی 4 36-37-38-43 منابع انسانی ساختاری 2 39-40 فرهنگی روایی پرسشنامه ها با استفاده از روایی محتوایی 77/319 به دست آمده است که مورد تایید قرار می گیرد. برای برآورد پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و با استفاده از نرم افزار spss میزان پایایی سؤاالت پرسشنامه در میان 43 نفر از کارکنان در کل 0/796 برای متغیر مستقل 0/787 و برای متغیر وابسته 0/805 به دست آمده است. تجزیه تحلیل و نتیجه گیری سال ششم/ شماره 23/ بهار 84 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت به منظور تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. بدین ترتیب برای توصیف پاسخ های داده شده به سؤاالت پرسشنامه های تحقیق حاضر از جدول های توزیع فراوانی و درصد پاسخ های مربوط به هر یک از سؤاالت استفاده شده است. در سطح استنباطی برای آزمون فرضیهها از آزمونهای کولموگورف اسمیرنوف آر پیرسون اسپیرمن رگرسیون دو متغیره و t تک نمونه ای استفاده شده است. جدول شماره 3 : آماره های توصيفی مربوط به متغيرهای تحقيق اجرا توسعه همراستایی مدیریت جنبه هاي وضعیت مشارکت ارزیابی تعهد مشارکت تكنولوژ استراتژیک تغییر فرهنگی آموزش مدیریت محیطی سازمانی تیمی ي ارشد تعداد 0 بدون پاسخ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 11/42 میانگین 9/97 11/24 10/47 10/54 10/93 14/44 5/60 14/59 27/51 11/00 میانه 10/00 11/00 11/00 10/00 11/00 15/00 6/00 15/00 27/00 11/00 مد 11/00 13/00 11/00 9/00 12/00 16/00 6/00 14/00 27/00 2/803 انحراف معیار 2/650 2/806 3/016 3/398 2/543 2/843 1/693 3/17 4/ 7/862 واریانس 7/023 7/874 9/100 11/552 6/472 8/086 2/869 10/091 17/414 15/00 رتبه 12/00 15/00 16/00 16/00 16/00 12/00 8/00 16/00 24/00 5/00 حداقل 3/00 4/00 4/00 4/00 4/00 8/00 2/00 9/00 15/00 20/00 حداکثر 15/00 19/00 20/00 20/00 20/00 20/00 10/00 25/00 39/00 سال ششم/ شماره 19/ بهار 85/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرضیه ها جدول شماره 4: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرونف آماره کولموگروف سطح معنی داري تعداد (مقدارP -) اسمیرنف 0/016 1/549 مشارکت تیمی 0/002 1/863 تعهد سازمانی 0/003 1/820 ارزیابی محیطی 0/012 مشارکت مدیریت ارشد 1/598 0/016 1/558 وضعیت آموزش 0/004 جنبه های فرهنگی 1/773 0/005 1/740 مدیریت تغییر 0/001 همراستایی استراتژیک 2/007 0/232 توسعه تکنولوژی 1/037 0/031 اجرای برنامه ریزی 1/444 استراتژیک منابع انسانی با توجه به جدول 4 مشاهده می شود که هشت متغیر نخست دارای سطح معنی داری کمتر از 0/05 و متغیر نهم سطح معنی داری باالتر از 0/05 را دارا می باشند. در نتیجه برای متغیرهای مشارکت تیمی تعهد سازمانی ارزیابی محیطی مشارکت مدیریت ارشد وضعیت آموزش جنبه های فرهنگی مدیریت تغییر و همراستایی استراتژیک از آزمون ناپارامتریک رو اسپیرمن و برای متغیر توسعه تکنولوژی از آزمون پارامتریک آر پیرسون استفاده می کنیم. سال ششم/ شماره 23/ بهار 86 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت جدول شماره 5: ضرایب همبستگی رو اسپیرمن هر یک از متغیرهاي مستقل با متغیر وابسته متغیر مستقل ضریب همبستگی اسپیرمن سطح معنی داري تعداد 0/ 000 0/ 264 مشارکت تیمی 0/ 003 0/ 224 تعهد سازمانی 0/ 003 0/ 225 ارزیابی محیطی 0/ 000 0/ مشارکت مدیریت ارشد 318 0/ 231 0/ 091 وضعیت آموزش 0/ 000 0/ 317 جنبه های فرهنگی 0/ 010 0/ 194 مدیریت تغییر 0/ 107 0/ همراستایی استراتژیک 123 و برای متغیر مستقل توسعه تکنولوژی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. سال ششم/ شماره 19/ بهار 87/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی جدول شماره 6: ضرایب همبستگی رو اسپیرمن هر یک از متغیرهاي مستقل با متغیر وابسته متغیر مستقل ضریب همبستگی سطح معنی تعداد پیرسون داري 0/161 0/107 توسعه تکنولوژی این همبستگی ها در سطح 0/05 معنی دار می باشد و سطح معنی داری کلیه متغیرها بجز متغیرهای وضعیت آموزش همراستایی استراتژیک بین سازمان و منابع انسانی و توسعه تکنولوژی از سطح معنی داری این همبستگی کمتر می باشد و در نتیجه دارای همبستگی معنی داری می باشند. البته از آنجا که هدف بررسی تاثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد از تحلیل رگرسیون استفاده می نماییم. در تحلیل رگرسیون چند شاخص از جمله مجذور ضریب همبستگی( R² ) که میزان همبستگی متغیرهای مستقل با متغیر وابسته را نشان می دهد و کلیه ضریب زاویه های متغیرهای مستقل مورد محاسبه قرار می گیرد. هر چقدر مقدارR بیشتر باشد رابطه خطی میان متغیرهای مستقل با متغیر وابسته بیشتر است. در این تحلیل از روش همزمان (Enter( برای تحلیل رگرسیون استفاده می نماییم. سال ششم/ شماره 23/ بهار 88 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت متغير مستقل مشارکت تيمی R جدول شماره 7: تحلیل واریانس فرضیه هاي مربوط به مدل رگرسیونی و ضرایب پارامتر ضریب تشخيص )R 2 ( ضریب تشخيص تعدیل شده فرضیههاي تحقیق خطاي استاندار د t محاسبه شده β شيب خط F 25/782 0/539 5/078 3/901 0/126 0/131 /362 0 سطح معنی داري 0/000 نتيجه آزمون H 0 رد فرض H 0 رد فرض 0/002 10/046 0/371 3/170 4/067 0/050 0/055 /236 0 تعهد سازمانی H 0 رد فرض 0/001 10/567 0/359 3/251 4/061 0/053 0/058 /241 0 ارزیابی محيطی H 0 رد فرض 20/853 0/456 4/566 3/951 0/103 0/109 مشارکت 330/ 0/000 مدیریت 0 ارشد 0/231 رد فرض H 1 وضعيت عدم همبستگی در آزمون اسپيرمن آموزش H 0 رد فرض 0/000 30/883 0/642 5/557 3/851 0/148 0/153 جنبه های 391/ فرهنگی 0 H 0 رد فرض 0/022 5/347 0/256 2/312 4/121 0/025 0/030 /174 0 مدیریت تغيير H 1 رد فرض 0/107 همراستایی عدم همبستگی در آزمون اسپيرمن استراتژیک H 1 رد فرض 0/161 توسعه عدم همبستگی در آزمون پيرسون تکنولوژی سال ششم/ شماره 19/ بهار 89/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی همچنین برای تعیین میزان اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی از آزمون آزمون t تک نمونه ای استفاده شده است. t جدول شماره : 8 نتایج آزمون t تک نمونه اي براي تعیین میزان اجراي برنامه ریزي استراتژیک منابع اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده هاي نفتی ایران 4/773 درجه آزادي 172 ارزش مورد آزمون = 26 سطح معنی داري 0/000 اختالف میانگین 1/51445 حد پایین 0/8882 حد باال 2/1407 با توجه به اینکه میانگین اجرای بر اساس پرسشنامههای بدست آمده برابر 27/5145 بوده است و این مقدار از متوسط این متغیر که 26 میباشد بزرگتر است و همانطور در جدول شماره 8 مالحظه می گردد در سطح معنی داری دو دامنهای سطح معنی داری آزمون t تک نمونه ای 0/000 بوده و این سطح از حداقل سطح معنی داری 0/05 کوچکتر است و نیز با توجه به مقدار t محاسبه شده که 4/773 می باشد و این مقدار از 1/974 مقدار بحرانی t در سطح اطمینان 0/95 و درجه آزادی 172 بزرگتر است پس بنابراین میزان اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران باالتر از حد متوسط میباشد. بحث و نتیجه گیری همانگونه که جدولهای شماره 5 و 6 خالصه نتایج حاصل از آزمون فرضیههای تحقیق را نشان میدهد برای فرضیههای مشارکت تیمی تعهد سازمانی ارزیابی محیطی مشارکت مدیریت ارشد جنبه های فرهنگی و مدیریت تغییر در سطح معنیداری دو دامنهای سطح معنیداری آزمون اسپیرمن از سطح معنی داری 0/05 کوچکتر میباشد و رابطه معنیداری بین این متغیر ها با اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سال ششم/ شماره 23/ بهار 90 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت وجود دارد. همچنین فرضیه های وضعیت آموزش و همراستایی استراتژیک بین سازمان و منابع انسانی در سطح معنیداری دو دامنهای سطح معنیداری آزمون رو اسپیرمن و متغیر توسعه تکنولوژی در سطح معنیداری دو دامنهای سطح معنیداری آزمون آر پیرسون از سطح معنیداری 0/05 بزرگتر میباشد و رابطه معنیداری بین این متغیر ها با اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی وجود ندارد. برای آزمون تاثیر هر متغیر مستقل بر متغیر وابسته این فرضیهها از آزمون رگرسیون استفاده شده است. با توجه به جدول شماره 7 و مقدار بتاهای مربوط به هر متغیر در رابطه با متغیر اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی میزان تغییر در متغیر اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی به ازای تغییر در هر یک از عوامل موثر اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی تعیین میشود. بدین ترتیب که یک واحد تغییر مثبت در مشارکت تیمی تعهد سازمانی ارزیابی محیطی مشارکت مدیریت ارشد جنبه های فرهنگی و مدیریت تغییر بترتیب باعث 0/642 0/456 0/359 0/371 0/539 و 0/256 واحد در اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران می شود. همچنین با توجه به جدول شماره 8 آزمون tتک نمونهای میزان اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران باالتر از حد متوسط میباشد. سال ششم/ شماره 19/ بهار 91/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی جدول شماره 9 : نتایج نهایی حاصل از آزمون فرضیه هاي تحقیق فرضیه ها مشارکت تیمی کارکنان در فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی تعهد سازمانی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ارزیابی محیطی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مشارکت مدیریت ارشد در فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی وضعیت آموزش کارکنان در فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی جنبه های فرهنگی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مدیریت تغییر در فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی همراستایی استراتژیک بین برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی توسعه تکنولوژی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی میزان اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی باالتر از متوسط است. فرضیه قبول / رد قبول قبول قبول قبول رد قبول قبول رد رد قبول نتایج حاصل از این تحقیق و عوامل به دست آمده که روی اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران اثر فراوانی دارند راهنمای مناسبی جهت مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران و دیگر شرکتها در اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد. جهت استفاده از نتایج این تحقیق می توان مجموع شاخص های متغیرهای ذکر شده که در اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی تاثیر بسزایی دارند را به سوال تبدیل کرد و پرسشنامه مربوط به آن را جهت اندازه گیری میزان تحقق هر یک از این شاخص های اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی میان مدیران شرکت پخش نمود و آمادگی شرکت را جهت انجام اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سنجید. برای رسیدن به این هدف برگزاری مداوم جلسات میان مدیران ارشد شرکت با مدیر تیم پروژه برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی جهت تعیین خطوط راهبردی در پروژه باعث سهولت پیاده سازی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می شود. تداوم نقش نظارتی مدیران ارشد به عنوان اعضای کلیدی پروژه برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی باعث تحقق اهداف و حل تعارضات احتمالی خواهد شد. ابالغ رسمی این برنامه توسط باالترین مرجع شرکت به تمامی مدیران واحدها موجب کسب تعهد آنان شده و با سال ششم/ شماره 23/ بهار 92 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت اختصاص منابع سازمانی و مالی کافی پیشبرد اهداف پروژه تسهیل و اهمیت آن میان کارکنان نمایان میشود. همچنین تشکیل جلسات توجیهی برای کارکنان به منظور شناسایی اهمیت اهداف و رویکردهای مختلف باعث اجرای بهتر برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی می شود. پیشنهادها در تحقیق حاضر پیشنهادها به دو منظور ارائه میگردد: الف. پیشنهادها درراستای نتایج تحقیق با توجه به اینکه نتایج تحقیق نشان میدهد مشارکت تیمی تعهد سازمانی مدیران و کارکنان ارزیابی محیطی انسانی توجه به جنبه های فرهنگی مدیریت تغییر مشارکت مدیریت ارشد در برنامه ریزی استراتژیک منابع بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران موثر هستند و برای اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران الزم است به این شش عامل توجه نمود.به این منظور و برای برای افزایش احتمال اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران پیشنهاد های زیر ارایه می گردد : مشارکت تیمی با توجه به اینکه نتایج تحقیق نشان می دهد برای اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران مشارکت تیمی مؤثر می باشد بنابراین برای افزایش تأثیرگذاری این متغیر در اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران پیشنهادهای زیر ارایه می گردد: 1. افزایش روحیه همکاری در بین اعضای سازمان 2. انتظار مناسب از توان کارکنان از سوی مدیران 3. تشویق کار تیمی و حل گروهی مساله 4. داشتن ارتباطات همه جانبه و موثر اجزای سازمان با یکدیگر سال ششم/ شماره 19/ بهار 93/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی تعهد سازمانی با توجه به اینکه نتایج تحقیق نشان می دهد برای اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران تعهد سازمانی مؤثر می باشد بنابراین برای افزایش تأثیرگذاری این متغیر در اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران پیشنهادهای زیر ارایه می گردد: 1. جلب حمایت کارکنان سازمان و ایجاد حس مسئولیت پذیری در آنان 2. آماده کردن افراد در جهت مشارکت کامل در اطالعات از طریق انتقال دانش به دیگران 3. احساس ارزشمند کردن افراد در سازمان 4. افزایش اطمینان و اعتماد بین کارکنان و مدیران ارزیابی محیطی با توجه به اینکه نتایج تحقیق نشان می دهد برای اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران ارزیابی محیطی مؤثر می باشد بنابراین برای افزایش تأثیرگذاری این متغیر در اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران پیشنهادهای زیر ارایه می گردد: 1. به روز رساندن مهارتها 2. تحلیل فرصت ها و تهدیدهای محیطی در رابطه با منابع انسانی 3. داشتن ارتباطات مؤثر با سازمانهای دیگر مدیریت روابط مشتریان 4. استراتژی بازاریابی سال ششم/ شماره 23/ بهار 94 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت مشارکت مدیریت ارشد با توجه به اینکه نتایج تحقیق نشان میدهد برای اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآوردههای نفتی ایران مشارکت مدیریت ارشد مؤثر می باشد بنابراین برای افزایش تأثیرگذاری این متغیر در اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران پیشنهادهای زیر ارایه می گردد: 1. اولویت بندی برنامهها و اهداف 2. حمایت از افراد یادگیرنده برای تغییر و نوآوری با ایجاد فضایی انعطاف پذیر 3. حمایت و پشتیبانی مدیران از تجربه اندوزی در تمام سطوح 4. تخصیص منابع کافی در حمایت از خالقیت و نوآوری در سازمان و نهادینه کردن خالقیت و نوآوری 5. توانمند سازی کارکنان برای تصمیم گیری 6. یکپارچه سازی نگرش ها و چشم اندازها 7. بهبود مستمر فرایندهای کاری توسط مدیران 8. ایجاد چشم اندازی از آینده سازمان 9.پرورش قدرت یادگیری در افراد جنبه های فرهنگی با توجه به اینکه نتایج تحقیق نشان می دهد برای اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآوردههای نفتی ایران جنبههای فرهنگی مؤثر میباشد بنابراین برای افزایش تأثیرگذاری این متغیر در اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآوردههای نفتی ایران پیشنهادهای زیر ارایه می گردد: 1. ارزشمند بودن پرسشگری و زیر سؤال بردن وضع موجود در سازمان 2. تشخیص باورها و هنجارهای ناسازگار و تغییر آنها در جهت سازگاری با اهداف سازمان 3. حمایت از ارزشمند بودن انسان در سازمان 4. تثبیت باورهای همسو با باورهای استراتژیک سال ششم/ شماره 19/ بهار 95/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 5. رواج روحیه تحمل انتقاد و پذیرش خطا در سازمان مدیریت تغییر با توجه به اینکه نتایج تحقیق نشان میدهد برای اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآوردههای نفتی ایران مدیریت تغییر مؤثر می باشد بنابراین برای افزایش تأثیرگذاری این متغیر در اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی ایران پیشنهادهای زیر ارایه می گردد: 1. توجه به نظرات دیگران و نظرات خود را تنها بخشی از تصویر بزرگتر دانستن 2. تسهیل تحول در سازمان 3. تغییر در الگوی ارتباطات میان مدیران و کارکنان مختلف سازمان 4. تغییر در نحوه جریانهای کاری طوالنی ب ) پیشنهادها برای محققان آتی 1. با توجه به این که در تحقیق حاضر کارکنان و مدیران شرکت پخش فرآوردههای نفتی ایران در نظر گرفته شده اند پیشنهاد می گردد محققان بعدی چنین بررسی را در دیگر شرکتهای تابعه وزارت نفت از جمله شرکت ملی گاز شرکت ملی نفت و شرکت ملی پتروشیمی و یا شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران در شهرستان ها انجام دهند تا با مقایسه نتایج حاصل از تحقیقات مختلف در این زمینه اطمینان و اعتماد بیشتر در بکارگیری نتایج حاصل گردد. 2. باتوجه به اینکه در تحقیق حاضر عوامل موثر بر اساس نظریه های لی و گا و موسس و ساینالن تعریف و عملیاتی گردیده است لذا به محققان آتی پیشنهاد میگردد عوامل 7 موثر را براساس نظریههای دیگر از جمله رائول هوب و تانیا بونداروک 10 9 و یا ورمنس و ون ولدهوون مورد بررسی قرار دهند. هنری مینتزبرگ 8.3 در تحقیق حاضر اجرای برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی بر اساس نظریههای کریستوفر و استینر تعریف و مورد بررسی قرار گرفته است بنابراین به محققان آتی 1. Raul hob 2. Tania Bondarok 3. Vermens 4. Van Voldhoon سال ششم/ شماره 23/ بهار 96 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت 11 پیشنهاد می گردد این متغیر را از دیدگاه سایر صاحبنظران از جمله استفن هاینز و 12 آالن بانت مورد بررسی قرار دهند. 5. Stephen G Haines 6. Allan Bandt سال ششم/ شماره 19/ بهار 97/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی منابع فارسی 1. بانت آلن و جی هینز استیفن سید محمد اعرابی و سعید موسوی )1386( برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی تهران انتشارات نیل چاپ اول. 2. برایسون جان ام عباس منوریان )1372( برنامه ریزی استراتژیک بر سازمان های دولتی و غیر انتفاعی تهران مرکز آموزش مدیریت دولتی چاپ اول. 3. برتراند الیور سید حسین ابطحی و جواد عین آبادی )1385( برنامه ریزی نیروی انسانی )روش ها - تجربیات -مهارتها( تهران انتشارات سازمان یونسکو چاپ اول. 4. بریس نیکال و کمپ ریچارد و سلنگار رزمری خدیجه علی آبادی و سیدعلی صمدی )1388( تحلیل داده های روانشناسی با برنامه spss تهران نشر دوران چاپ دوم. 5. بنیسون مالکم و کیسون جاناتان علیرضا جباری )1387( برنامه ریزی نیروی انسانی تهران نشر افکار چاپ دوم. 6. بیلو پاتریک جان منصور شریفی کلوبی )1376( راهنمای اجرایی برنامه ریزی استراتژیک تهران نشر آردین چاپ اول. 7. پاتریک ج.بیلو منصور شریفی کلوی )1376( راهنمای اجرایی برنامه ریزی استراتژیک تهران نشر آردین چاپ اول. 8. پیرس جان و رابینسون ریچارد کنت سهراب خلیلی شورینی )1380( برنامه ربزی و مدیریت استراتژیک تهران انتشارات یادواره کتاب چاپ سوم. 9. جیمز دبلیو واکر خدابخش داشگرزاده )1375( برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی تهران انتشارات موسسه نشر فرهنگی زند چاپ اول. 10. حقیقی محمد و منوریان )1388( عباس بررسی عوامل موثر بر موفقیت برنامه ریزی استراتژیک در شرکت ملی گاز ایران نشریه مدیریت بازرگانی دوره 1 تهران شماره 3 صص 54-39. سال ششم/ شماره 23/ بهار 98 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت 11. رابینز استیفن علی پارساییان و سید محمد اعرابی )1378( رفتار سازمانی تهران دفتر پژوهش های فرهنگی چاپ سیزدهم. 12. زمینی سمیرا ) 1389 ( بررسی مقایسه ای از ادراک از ریسک مشتریان از سیستم بانکداری الکترونیکی و سیستم بانکداری سنتی در شعبات بانک کارآفرین شهرستان تبریز کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسالمی واحد بناب. 13. سعادت اسفندیار )1375( مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی تهران انتشارات سمت چاپ اول. 14. سلطانی ایرج ) 1386 ( مبانی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی تهران انتشارات ارکان دانش چاپ اول. 15. سید جوادین سید رضا )1384( برنامه ریزی نیروی انسانی تهران انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران چاپ چهارم. 16. شانی مرتضی )1383( برنامه ریزی استراتژیک برای مدیران تهران سازمان مدیریت صنعتی چاپ اول. 17. فاوگ دیویس سید جمال الدین طبیبی و علی ماهر و محمدرضا ملکی )1383( اجرای برنامه استراتژیک تهران سیمای فرهنگ چاپ اول. 18. کافمن راجر و هرمن جری فریده مشایخ و عباس بازرگان )1374( برنامه ریزی استراتژیک در نظام آموزشی بازرگان تهران انتشارات مدرسه چاپ اول. 19. کولوبندی عبداهلل )1374( نکاتی درباره برنامه ریزی استراتژیک تهران نشریه تدبیر شماره 60. 20. لیدنسی ولز دنیس سید جمال الدین طبیبی و محمدرضا ملکی )1383( مدیریت استراتژیک برای مدیران ارشد تهران سیمای فرهنگ چاپ اول. 21. منوریان عباس )1369( فرایند برنامه ریزی استراتژیک فصلنامه مدیریت دولتی تهران انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی شماره 10. 22. میرسپاسی ناصر )1382( مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار )با تجدید نظر کلی( تهران انتشارات میر چاپ بیست و یکم. سال ششم/ شماره 19/ بهار 99/1393

بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 23. واال آگار و سنزو دی و رابینز استیفن سید حسین ابطحی و حشمت خلیفه سلطانی )1386( برنامه ریزی نیروی انسانی تهران انتشارات تحقیقات و آموزش مدیریت چاپ اول. 24. هاینز استیفن جی جواد کسروی )1376( توفیق در برنامه ریزی استراتژیک تهران انتشارات انجمن مدیران صنایع چاپ اول. 25. یاراحمدی خراسانی مهدی ) 1386 ( برنامه ریزی منابع انسانی اولویت مدیران آینده ساز نشریه مدیریت تهران شماره 130-129. 26. Bai, R, j, and Lee, G, G, (2003), organizational Factor influencing the quality of the IS/IT strategic planning process industrial Management and Data systems,vol.103 No. 8, pp. 622-632. 27. Bian's, global, ) 2007(, Management Tools and Trend Survey, Strategy and Leadership, Vol35, No5, pp. 23-24. 28. Fry L, Fred and Stoner R, Charles, (1995), Strategic Planning for New and Small Business, Upstart Publishing Company, INC, pp. 62-64. 29. Johnson, Rick, (2007), Strategic Planning key Success Factors and how to Avoid ten Common Mistakes, Sunday, pp. 16-21. 30. Hensey, Melleville, (1991), Essential Success Factors for Strategic Planning, Journal of Management in Engineering, Vol.7, No.2, PP. 77 167. 31. Hrebiniak, LawrenceG, (2006), Obstacles to Effective Strategy Implementation, Organizational Dynamics, Vol. 35, No.1, PP.12-31. 32. Lee, G, G, and Bai, R. J, (2003), Organizational mechanism for successful IS/IT strategic planning in the digital era, Management Decision,Vol.41, No.1, سال ششم/ شماره 23/ بهار 100 1393/

فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی درصنعت نفت pp. 32-42. 33. Lee, G, G, and Gough, T, (1993). An integrated framework for information systems planning and its initial application", Journal of formation Technology, Vol. 8, pp. 227-240. 34. Len,NixonMarch, ( 2004), Change Management:Theory and Practice Business Date.Vol. 12, No 1, PP. 1-4. 35. Risseeuw, P and Masurel, E, (1994), The role of planning in small firms: empirical evidence from a service industry, Small Business Economics 6, PP. 313-322. 36. Roger A, Kaufman and Hugh Oakley-Browne and Ryan Watkins and Doug Leigh, )2003(, Strategic Planning for Success, Published by John Wiley, PP.40-56. 37. Roper, S, (1997), Strategic initiatives and small business performance: an exploratory analysis of Irish companies, Entrepreneurship and Regional Development 9, PP. 353-364. 38. Sampler, J.L, (1998), Redefining industry structure for the information age Strategic Management Journal 1 (4), PP. 343-355. 39. Schendel, D, (1996), Evolutionary perspectives on strategy, Strategic Management Journal 17, PP. 3-4. 40. Short, J, C and Ketchen, D.J and Palmer, T.B, )2002(, The role of sampling in strategic management research on performance, a two-study analysis Journal of Management 28, PP. 363 385. سال ششم/ شماره 19/ بهار 101/1393